Le nuove regole di pianificazione e le nuove possibilità assunzionali. Un’opportunità per le amministrazioni locali campane? Strumenti pratici per la definizione dei fabbisogni di personale
Nell’ultimo decennio, con il proseguire della crisi economica, le politiche per il pubblico impiego hanno risentito fortemente dell’esigenza di giungere in tempi rapidi a risultati in termini di deficit pubblico, operando sia sul versante retributivo, sia su quello occupazionale. Si è trattato di misure di sicura efficacia finanziaria, ma che purtroppo molto poco hanno lasciato all’utilizzo incentivante della leva salariale. Al contempo hanno inibito la possibilità di un ordinato ricambio del personale, producendone un drammatico invecchiamento e determinando l’impossibilità di una trasmissione delle esperienze maturate nel capitale umano che andava in quiescenza.
Fermo restando uno scenario di non facile reperimento delle risorse, di recente si vanno aprendo spazi non trascurabili in termini di maggiori possibilità assunzionali. In un quadro di non grande coordinamento sono tuttavia intervenuti alcuni disposti legislativi che sostanziano questo mutato clima.
All’inizio dello scorso Dicembre 2019 è stata sancita in Conferenza Stato-Città un’intesa sullo schema di Dpcm per l’individuazione di nuovi criteri per la definizione delle possibilità assunzionali, introducendo il riferimento a delle soglie per fasce demografiche. Dall’altro lato, la L.124/2015, i decreti legislativi (d.lgs.74 e 75/2017) e le linee di indirizzo del Dipartimento della Funzione Pubblica (15.05.2018), sono intervenute sul processo di pianificazione delle risorse umane, mutando la logica e la metodologia che le amministrazioni devono seguire nell’organizzazione e nella definizione dei propri fabbisogni di personale.
La lunga recessione, pur con un percorso per molti versi doloroso, ha sicuramente portato ad amministrazioni più leggere e meno costose ed oggi questi nuovi assetti vanno sfruttati avendo a mente l’obiettivo di erogare migliori servizi alla comunità. A questo scopo occorre disporre di un robusta valutazione degli assetti raggiunti in termini di dotazioni di personale, anche comparando la posizione relativa fra amministrazioni simili.
Lungo questo percorso, IFEL Campania, in collaborazione con REF Ricerche, ha attivato un filone di ricerca con lo scopo di fornire agli amministratori locali il necessario supporto per affrontare al meglio le novità introdotte.
L’idea è di muoversi lungo un doppio binario. Da un parte si vuole giungere alla redazione di una guida pratica sui principi normativi, economici e organizzativi che ruotano attorno alla pianificazione delle risorse umane. Dall’altra si vuole produrre un’esplorazione degli andamenti delle consistenze di personale, approfondendo, con le informazioni disponibili, sia la dimensione quantitativa che quella qualitativa.
Circa la dimensione quantitativa delle risorse umane, le tecniche a disposizione per la pianificazione sono molteplici, così come ampiamente illustrato dal Dipartimento della Funzione Pubblica nella pubblicazione “Modelli di analisi e di gestione dei fabbisogni di personale nelle amministrazioni pubbliche” (2017). In questo ambito, IFEL Campania vuole promuovere una maggior conoscenza delle tecniche di benchmarking, fornendo agli enti campani degli strumenti pratici per la definizione dei fabbisogni di personale.
Nel settore pubblico, al contrario di quanto accade in quello privato, è preclusa la possibilità di ricorrere a informazione di mercato per giungere a configurazioni ottimali delle consistenze di personale. Proprio per il contesto in cui si trovano ad operare, oltre che per la mission che devono soddisfare, le amministrazioni possono ottenere utili indicazioni attraverso un confronto tra enti simili o tra unità omogenee, al fine di definire un benchmark sulle consistenze di personale da impiegare.
La volontà è quella di giungere ad un quadro informato, decisivo nel processo decisionale, costituito da un insieme di grandezze che il Comune può reperire al suo interno (analisi gestionali) e all’esterno (confronto per benchmarking). Il primo aspetto consente di governare, a livello di ente, la struttura attuale dei propri occupati. Il secondo, permette di esprimere una valutazione comparativa.
Su questo secondo aspetto, occorrerà innanzitutto eleggere insiemi di enti con caratteristiche simili. Utilizzare il benchmarking per orientare la pianificazione significherà estrarre da questi “confronti” un’indicazione che può essere media, efficiente o di best practice rispetto a cui ciascun ente potrà, nel rispetto della propria autonomia, orientare la dotazione di risorse.
Messa a fuoco l’attuale situazione del grado di carenza del personale (e magari anche di qualche eccesso residuo), si tratterà di riprogrammare le assunzioni, con grande attenzione alla nuove professionalità richieste, avendo a mente i servizi strategici, quelli nuovi e/o i ruoli su quali si vorrà puntare.
Si innesta qui il secondo contributo che IFEL Campania ha individuato per supportare gli enti locali campani.
La pianificazione del personale permette alle organizzazioni di adattarsi dinamicamente ai cambiamenti dell’ambiente esterno, prevedendo o anticipando i fabbisogni di risorse umane. Come avviene per tutte le attività di pianificazione, essa è guidata dagli scenari futuri, dalle missioni che si intendono consolidare o sviluppare, dai cambiamenti del contesto normativo, tecnologico e, più in generale, ambientale.
La giusta scelta delle professioni e delle competenze professionali sono un presupposto indispensabile per perseguire gli obiettivi di performance organizzativa e di erogazione di migliori servizi. È fondamentale definire i fabbisogni prioritari o emergenti in linea con le priorità strategiche e gli obiettivi specifici, individuando le vere professionalità infungibili e non basandosi su mere logiche di sostituzione. La chiave consiste nel privilegiare un approvvigionamento del personale con criteri che inducano il potenziamento delle funzioni istituzionali e di core business. Significa anche valutare le professionalità esistenti e quelle mancanti e contemplando ipotesi di riconversione professionale.
Ancora una volta le indicazioni del Dipartimento della Funzione Pubblica permettono, in congiunzione con i principi base delle teorie dell’organizzazione, di guidare gli enti locali verso gli strumenti necessari per la pianificazione.
Questo disegno complessivo potrà avvalersi, in un’ottica qualitativa del sistema di classificazione delle professioni Istat, con particolare attenzione all’impatto della tecnologia rispetto alla nascita di nuove competenze e professioni. Entro questa dimensione qualitativa, accanto al contributo teorico si affiancheranno strumenti pratici d’ausilio per gli enti campani, nell’obiettivo di analizzare la propria organizzazione. In questo caso, il fulcro sarà l’esplorazione di casi concreti con lo scopo di promuovere una condivisione delle pratiche che si sono sviluppate sul territorio campano e nazionale. Il confronto verrà così nuovamente reso un momento di apprendimento fondamentale.
di Claudia Peiti REF Ricerche
