di Mauro Cafaro
In data 16 Novembre 2022 tra ARAN e le Organizzazioni Sindacali rappresentative del settore è sato finalmente siglato il nuovo contratto collettivo nazionale di lavoro afferente il comparto Funzioni Locali, valido per il triennio 2019-2022. Il nuovo testo si compone di ben 109 articoli, oltre alle tabelle di riferimento e all’allegato “A” (declaratorie). Regola in maniera dettagliata i seguenti profili operativi della contrattazione: sistema delle relazioni sindacali, nuovo sistema di classificazione dell’ordinamento professionale. Disciplina i cosiddetti incarichi di elevata qualificazione. Contiene disposizioni per le Unioni di Comuni e i servizi in convenzione. Disciplina, altresì, la costituzione del rapporto di lavoro, gli istituti collegati all’orario di lavoro, alle ferie e festività, ai permessi, assenze e congedi, nonché la formazione del personale. Si occupa anche di tipologie flessibili del rapporto di lavoro (tempo determinato e tempo parziale), regola il lavoro a distanza (o agile), nonché l’istituto della responsabilità disciplinare. Definisce, inoltre, in maniera compiuta gli istituti inerenti il trattamento economico del personale.
A ciò si aggiunga che in apposite sezioni speciali contiene una disciplina particolare con riferimento al personale educativo e scolastico, alla polizia locale, al personale iscritto ad ordini o albi professionali, alle professioni sanitarie e socio-sanitarie.
Il contratto si applica a tutto il personale con un rapporto di lavoro a tempo indeterminato e a tempo determinato dipendente da tutte le amministrazioni del comparto, indicate nell’art.4 del CCNQ in ordine alla definizione dei comparti di contrattazione collettiva del 3 agosto 2021.
Il contratto concerne il periodo compreso tra il primo gennaio 2019 e il 31 dicembre 2021, sia per la parte giuridica che per quella economica ed è rinnovato tacitamente di anno in anno, qualora non ci sia una disdetta. Le disposizioni contrattuali rimangono integralmente in vigore, fino a quando non sono sostituite dal successivo contratto collettivo. La contrattazione collettiva si svolge tra la delegazione sindacale e la delegazione di parte datoriale.
Detto questo, si osservi che nel contesto del nuovo sistema di contrattazione integrativa trovano spazio diversi elementi di fondamentale importanza, quali: i criteri di ripartizione delle risorse disponibili, i criteri per l’attribuzione dei premi correlati alla performance, la definizione delle procedure per le progressioni economiche, i criteri generali per l’attribuzione dell’indennità per specifiche responsabilità.
Inoltre, l’entrata in vigore dei contenuti del nuovo CCNL dovrebbe essere reso effettivo con l’ultima busta paga dell’anno, grazie alla corresponsione di aumenti e arretrati. In altri termini non vi è dubbio che, dopo i negoziati che hanno impegnato ARAN e sindacati nel corso del biennio 2021-22, il rinnovo giunge come una vera e propria “sopravvenienza attiva” nel pieno della tempesta dell’inflazione, ma solo per una casuale coincidenza temporale.
In estrema sintesi le principali novità contenute nel nuovo accordo sono suscettibili di essere compendiate nella maniera che segue: 1) incremento retributivo medio del comparto di 100,27 euro mensili per tredici mensilità, considerando anche le risorse aggiuntive stanziate, l’incremento mensile arriva a 117,53 euro. Per l’effetto gli arretrati medi del contratto risultano pari a circa 1.900 euro; 2) revisione del sistema di classificazione del personale, che viene riformulato tenendo conto delle peculiari esigenze organizzative e gestionali degli enti. A completamento del sistema di classificazione, è prevista una rivisitazione del sistema degli incarichi di posizione organizzativa e di elevata qualificazione, che ne dovrebbe far crescere la rilevanza; 3) nuovo regime delle progressioni economiche orizzontali che prevede differenze stipendiali da intendersi come incrementi stabili del trattamento economico, finalizzati a remunerare il maggior grado di competenza professionale progressivamente acquisito dai dipendenti, nello svolgimento delle attribuzioni proprie dell’area di classificazione; 4) nuova sezione per le professioni ordinistiche nella quale viene ricompreso il personale le cui mansioni richiedono obbligatoriamente l’iscrizione a Ordini professionali; 5) il sistema delle relazioni sindacali viene rimodulato nella prospettiva di rendere maggiormente rilevanti i moduli partecipativi dell’informazione e del confronto, anche mediante valorizzazione dell’Organismo paritetico per l’innovazione; 6) sono state introdotte modifiche sostanziali ad alcuni istituti del rapporto di lavoro, ricercando un equilibrato rapporto tra l’estensione dei diritti dei lavoratori e la salvaguardia delle esigenze organizzative e funzionali delle aziende ed enti del comparto di riferimento; 7) è stata introdotta una nuova disciplina del lavoro a distanza nelle due tipologie di lavoro agile, previsto dalla legge n. 81 del 2017 e lavoro da remoto, che sostituiscono la precedente tipologia del telelavoro.
In dettaglio, per quanto riguarda le modifiche apportate in tema di ordinamento professionale dei dipendenti degli Enti locali, corre l’obbligo di segnalare all’attenzione del lettore le seguenti novità:
– sostanziale revisione del sistema di classificazione del personale, che ora viene articolato in quattro aree afferenti altrettanti, diversi livelli di conoscenze, abilità e competenze professionali, ovverossia: area degli operatori, area degli operatori esperti, area degli istruttori, area dei funzionari e dell’elevata qualificazione;
– previsione, in presenza di specifici presupposti, per il personale di poter effettuare la progressione tra le aree, per il tramite di specifiche disposizioni differenti per il periodo transitorio (fino al 2025) e per il periodo a regime;
– definizione di un nuovo regime delle progressioni economiche orizzontali in uno ai cosiddetti differenziali stipendiali, concepiti quali incrementi stabili del trattamento economico, orientati a remunerare il maggior grado di competenza professionale progressivamente acquisito dai dipendenti, in ordine all’esecuzione delle attribuzioni e dei compiti tipici dell’area di classificazione;
– revisione del sistema degli incarichi di posizione organizzativa e di elevata qualificazione, volto ad accrescerne la rilevanza.
Come detto, il nuovo contratto delinea ex novo il regime delle progressioni economiche orizzontali prevedendo differenziali stipendiali da intendersi come incrementi stabili del trattamento economico, finalizzati a remunerare il maggior grado di competenza professionale progressivamente acquisito dai dipendenti. L’attribuzione dei precitati differenziali stipendiali si configura come progressione economica all’interno dell’area, ai sensi dell’art. 52, comma 1-bis del Dlgs. N. 165/2011 e s.m.i., ma non determina l’attribuzione di mansioni superiori e avviene mediante procedura selettiva di area.
Gli importi, distinti per ciascuna area, sono fissi e non progressivamente crescenti, prevedendosi nella Tabella A anche per ciascuna Area professionale il numero massimo di differenziali stipendiali percepibili.
Invece, in tema di progressione tra aree (o verticale), fatta salva una riserva di almeno il 50 per cento delle posizioni disponibili destinata all’accesso dall’esterno, e fermo restando il rispetto del piano triennale dei fabbisogni di personale, gli Enti disciplinano le progressioni tra le aree tramite procedura comparativa basata: a) sulla valutazione positiva conseguita dal dipendente negli ultimi tre anni in servizio, o comunque le ultime tre valutazioni disponibili in ordine cronologico, qualora non sia stato possibile effettuare la valutazione a causa di assenza dal servizio in relazione ad una delle annualità; b) sull’assenza di provvedimenti disciplinari negli ultimi due anni; c) sul possesso di titoli o competenze professionali ovvero di studio ulteriori rispetto a quelli previsti per l’accesso all’area dall’esterno; d) sul numero e sulla tipologia degli incarichi rivestiti.
In caso di passaggio all’area immediatamente superiore, il dipendente è esonerato dal periodo di prova e, nel rispetto della disciplina vigente, conserva le giornate di ferie maturate e non fruite. Conserva, inoltre la retribuzione individuale di anzianità (RIA) che, conseguentemente, non confluisce nel Fondo risorse decentrate.
Inoltre, al dipendente viene attribuito il tabellare inziale per la nuova area. Qualora il trattamento economico in godimento acquisito per effetto della progressione economica risulti superiore al predetto trattamento tabellare iniziale, il dipendente conserva a titolo di assegno personale, a valere sul Fondo risorse decentrate, la differenza assorbibile nelle successive progressioni economiche all’interno della stessa area.
Infine, in materia di lavoro a distanza, che occupa per intero il Titolo VI del CCNL, viene intitolato al lavoro a distanza, la nuova formula lavorativa che si è affermata, soprattutto durante la pandemia da Covid-19, e che è andata gradualmente a soppiantare il telelavoro. In tale ottica esso prevede espressamente due generi di attività: il lavoro agile e il lavoro da remoto.
In dettaglio, il contratto concepisce il lavoro agile come una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato, disciplinata da ciascun Ente con proprio Regolamento ed accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro. Di tale guisa la prestazione lavorativa verrà eseguita in parte all’interno dei locali dell’ente e in parte all’esterno di questi, senza una postazione fissa e predefinita, entro i limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale. Ove necessario per la tipologia di attività svolta dai lavoratori e/o per assicurare la protezione dei dati trattati, il lavoratore potrà concordare con l’amministrazione i luoghi ove è possibile svolgere l’attività. In ogni caso nella scelta dei luoghi di svolgimento della prestazione lavorativa a distanza il dipendente è tenuto ad accertare la presenza delle condizioni che garantiscono la sussistenza delle condizioni minime di tutela della salute e sicurezza del lavoratore, nonché la piena operatività della dotazione informatica e ad adottare tutte le precauzioni e le misure necessarie e idonee a garantire la più assoluta riservatezza sui dati e sulle informazioni in possesso dell’ente che vengono trattate dal lavoratore stesso. A tal fine l’ente sarà tenuto a consegnare al lavoratore una specifica informativa in materia.
In tale ottica l’art. 66 disciplina in maniera puntuale l’articolazione della prestazione in modalità agile e il diritto alla disconnessione.
Invece il cosiddetto lavoro da remoto potrà essere prestato, con vincolo di tempo e nel rispetto dei conseguenti obblighi di presenza derivanti dalle disposizioni in materia di orario di lavoro, anche attraverso una modificazione del luogo di adempimento della prestazione lavorativa, che comporta l’effettuazione della prestazione in luogo idoneo e diverso dalla sede dell’ufficio al quale il dipendente è assegnato. In tale ottica Il lavoro da remoto, realizzabile con l’ausilio di dispositivi tecnologici, messi a disposizione dall’amministrazione, può essere svolto nelle forme seguenti:
- a) presso il domicilio del dipendente;
- b) altre forme di lavoro a distanza, come presso le sedi di coworking o i centri satellite.
Nel lavoro da remoto con vincolo di tempo il lavoratore è soggetto ai medesimi obblighi derivanti dallo svolgimento della prestazione lavorativa presso la sede dell’ufficio, con particolare riferimento al rispetto delle disposizioni in materia di orario di lavoro. Sono altresì garantiti tutti i diritti previsti dalle vigenti disposizioni legali e contrattuali per il lavoro svolto presso la sede dell’ufficio, con particolare riferimento a riposi, pause, permessi orari e trattamento economico.
Le amministrazioni possono adottare il lavoro da remoto con vincolo di tempo, previo consenso del lavoratore e, di norma, in alternanza con il lavoro svolto presso la sede dell’ufficio, nel caso di attività, previamente individuate dalle stesse amministrazioni, ove è richiesto un presidio costante del processo e ove sussistono i requisiti tecnologici che consentano la continua operatività ed il costante accesso alle procedure di lavoro ed ai sistemi informativi, oltreché affidabili controlli automatizzati sul rispetto degli obblighi derivanti dalle disposizioni contrattuali in materia di orario di lavoro.
L’amministrazione è tenuta a concordare con il lavoratore il luogo o i luoghi ove verrà prestata l’attività lavorativa ed è tenuta alla verifica della sua idoneità, anche ai fini della valutazione del rischio di infortuni, nella fase di avvio e, successivamente, con frequenza almeno semestrale. Nel caso di lavoro prestato presso il domicilio, l’amministrazione concorda con il lavoratore tempi e modalità di accesso al domicilio per effettuare la suddetta verifica.
